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基于心理契约视角的网络组织文化重构研究

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企业管理

基于心理契约视角的 网络组织文化重构研究
聂清凯 (上海财经大学国际工商管理学院, 上海 )**1N&) 摘要: 尽管网络组织表现出了很强的生命力和适应力, 但是员工的高流失率却是不争的事实。员工 的心理契约违背往往是难以避免的, 惟有重新构建一种能够及时补救心理契约违背的组织文化, 网 络组织与员工之间才能达成良性互动, 提高员工满意度, 从而提升组织价值。本文在前人研究的基 础上, 从心理契约在组织文化中的地位的视角对其进行了界定, 并提出了员工心理契约违背模型。 最后, 提出应从 N 个方面对网络组织文化进行构建。 关键词: 组织文化; 心理契约; 网络组织; 违背

引 言
)*世纪末网络经济的出现和快速发展,正在改 变着传统企业经营管理的外部环境因素,同时也对 企业自身的组织文化提出了挑战。网络组织的出现 是对动态的、 日趋复杂的、 不可预测的环境的一种组 -%. 织适应 。 业务外包、 战略联盟、 虚拟企业等各种形态 的企业网络组织因其灵活、 敏捷、 创新和成本优势而 备受关注。网络组织的基本逻辑是在企业所能达到 的领域内搜寻机会和资源,使投入企业的所有资产 (无论是该企业自有的还是其他企业所有的) 尽可能 产生最大的回报,企业聚焦于核心能力的培育和建 立长久的战略联盟, 以增强适应性和灵活性。 然而根 据麦肯锡咨询公司*期的一份研究报告: %//0!)*** 年世界上 )** 家大型网络组织战略性人才的年*均 流失率为 12",三年后仍留在原企业的员工比例不 到 )/"。 网络组织中员工的忠诚度之所以如此低,原因
收稿日期: 2004-09-29

固然很多,但与网络组织中员工心理契约的破裂 (345678) 和违背 (9:";6<:"=) 所造成的组织文化 “硬伤” 是密不可分的。网络组织理论学者以水*、弹性程 序、 共享信念与价值, 来取代垂直结构与职权, 并作 为组织协调与控制的主要机制。但在组织的弹性和 稳定性之间, 员工由于很难权衡, 往往容易导致心理 契约违背现象的发生-).。 违背心理契约会对员工态度 和行为产生负面影响, 从而进一步损害组织效益。 过 去大量的研究表明,雇员对心理契约违背行为的认 知与不良的雇员行为 (包括离职、 工作马虎等) 存在 高度正相关; 而与积极的雇员行为 (包括工作绩效、 组织公民行为和组织承诺等) 和态度 (包括满意度、 忠 诚 度 等 ) 存 在 高 度 负 相 关 >"?:=@"=, A466<B C %//1; EDBB", ’""=6= C F;4"=, %//1; >"D@@56=, >"?G=@"= C H"44:@"=, %//+6; ID4=;5J C K5;LM6=, 。 鉴于心理契约违背所产生 %//2、 %///6、 )***、 )**N) 的消极影响,网络组织有必要从关注员工心理契约 的视角出发, 对组织文化进行重新构建。

基金项目: 国家自然科学基金项目资助 ( 70172007) ; 上海市曙光计划项目资助 ( 01SG 39) 。 作者简介: 聂清凯, 上海财经大学国际工商管理学院博士研究生。

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企业管理

心理契约: 网络组织文化的基石
在复杂多变的竞争环境下, 网络组织员工的心理 状态始终是处于变动之中的。在人力资源高速流动、 人力资源专有资本特征更加显著的条件下, 单纯依靠 市场交易手段已很难承担起为企业获得和保持持续 的竞争优势而巩固和培育现有的组织员工这一使命。 因此, 对从心理、 情感、 关系层面切入, 发展组织和员 工承诺, 培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现 实意义。 心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全 新的视角。表 7 对前人心理契约概念作了一个回顾。
表 ! 心理契约概念的文献回顾

然是心理的,就应该是雇佣双方默认的、内隐的交 易; 心理契约除了包含经济利益以外, 主要是为促 <) 进员工实现个人追求、 社交欲望, 保持良好的团队关 系和工作氛围,最终形成共同愿景和共同使命及共 同价值观。 因此, 心理契约实质上是企业文化的基石 和内核, 而这恰恰是前人没有看到或表述的。 图7表 示的是心理契约对组织价值提升的作用路线。
组织文化 心理契约

组 织 公 民 行 为

织 织 绩 效

组 织 价 值

缓和劳 资矛盾 协调组 织关系 个体和 组 织 相 ?@A:BC 互关系 提高公 司绩效 以雇员 为本 (,899:;8 N,OO:I -:LBC9,C HIJKIB9

提出 “心理的工作契约” , 但无确切定 义。 “未书面化的契约” , 产生于组织和雇 员关系之前的一种内在的、 未曾表述 的期望。 时刻存在于组织成员之间的一系列 未书面化的期望, 是组织行为的重要 决定因素。 存在于个体与组织之间的一种内隐契 约,将双方关系中一方希望付出的代 价以及从另一方得到的回报具体化。 个体雇佣关系背景下对雇佣双方相 互义务的一种理解和有关信念。 雇员对外显和内在的雇员贡献(努 力、 能力和忠诚等) 与组织诱因 (报 酬、 晋升和工作保障等) 之间的交换 关系的承诺、 理解和感知。 雇佣双方对他们之间的关系以及向 对方提供价值的主观理解。 一个雇员对其与组织之间的相互义 务的一系列主观信念, 但并不一定被 组织或者其代理人所意识到。 雇佣关系双方对关系中所包含的义

图 ! 心理契约功能路线图 (实线: 直接作用; 虚线: 间接作用)

网络组织中员工心理契约违背模型
网络组织面临着一个不断变化的外部环境, 必 须对其自身进行相应的变革, 才能适应环境的要求。 有研究表明,心理契约是动态的并且随着时间而自 然改变 ((,899:;8, 。网络组织成 7==>; ?@A:BC, 7=0D) 员的特殊性在于他是一种有意识的主体,是可变动 的、会流动的主体;他既可以是这个创业组织的主 体, 也可以成为另一个创业组织的主体。 信息化人才 获有比一般人才更多的人才需求信息;获有更多的 现代科技的前瞻性发展信息;具有比一般人才更多 的自主创业的潜能;具有比一般人才更多的实现自 身价值的意识; 具有比一般人才更多的适应新环境、 挑战新岗位的自信和能力E<F。 信息化人才是跨国企业 进军中国市场时最主要、 最希望得到的猎头对象。 正 是这些原因, 使网络组织的成员既是主体性资源; 又 是可流动资源; 既是高增值性资源; 又是有风险的资 源。 此外,网络组织的变动性会模糊化员工的心理 契约。模糊化的环境让员工产生了工作上和情感上 的压力, 如果组织忽视或者没有重视这种压力, 并且 及时地弥补员工的这种心理 “落差” 的话, 对于那些 心理适应能力不强的员工,这样的差异就可能导致 心理契约的违背, 组织文化合力的破坏, 员工忠诚度 EGF 和满意度的下降, 进而导致高的离职率 。图 2 是网 络组织员工心理契约违背的过程模型。 从图 2 可以看出,当员工理想的心理契约与他 在实际中体验到的组织实践—— —组织提供了什么给

个体主 (,PBC9,C 观理解 QNI;;OR 双方价 ’98B 值提升 QS:IIB,O 雇员主 !,IIB9,C 观信念 Q(,PBC9,C 雇佣双 S:IIB,O

方理解 QT:UP:IO,C 务和责任的理解和感知。

尽管 “心理契约” 运用于管理 从表 7 可以看出, 学中不到半个世纪时间,对这一概念的理解也在不 断深化, 但是至今仍然没有一个统一、 标准的明确界 定。笔者认为,心理契约是存在于组织与成员之间 的, 被双方主观感知的内隐的一种价值期待, 是组织 文化的基石。这一界定包含了三层涵义: ( 7) 既然是 契约, 就应该是双方之间签订的。因此, 笔者并不赞 同 (,899:;8 等人的 “雇员单方感知” 的观点; (2) 既

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企业管理
调节因素: 个人差 异, 组织原则的公 *性, 外部工作机会 积极的 理想的 心理契约 主观差距 体验到的 组织实践
消极的

生心理契约的违背, 如果组织在程序上是公*的, 那 么员工会认为自己仍然是组织里具有价值的重要成
良性互动 员工反应: 忠诚; 建设 性意见 员工反应: 离职; 降低 职内绩效 和职外绩 效; 反社会 行为

员之一 (5"677896:%33+) 。 /;<=6>:?17012@A;B=>()**), 发现如果在程序上是公*、 透明的, 即使组织没有提 供具有竞争性的薪酬和其他承诺,心理契约违背对 员工的绩效表现和对组织的满意度都不会有很大的 负面作用。在网络组织中员工追求的不仅仅是物质 的报酬, 更多的是受到组织公*的待遇。 程序上的公 *可以降低心理契约违背和员工绩效下降之间的关 联-&.。 公*感比较强的人一般拥有比较低的违背阈值 (C"22;7"B@5"D;B7"B:%33&) 。网络组织在进行结构和 人员调整过程中, 员工会产生较大的心理波动, 但只 要能维护程序的公*和透明,组织和员工就有可能 在这一过程中达成互谅互让。 ()) 建立组织—— —员工互动的信任机制。 网络组 织为了克服外部的竞争压力, 提高组织的灵活性, 大 多采取扁*的组织结构,这样就更加需要彼此之间 相互信任。 心理契约的基础是双方的信任度。 增强信 -E. 任主要在于提高组织行为的可预期性 。 组织通过建 立互动的信任机制,可使员工相信组织不会为了短 期利益而损害员工个人的利益,组织和员工的利益 最终是一致的。而组织信任度的代言人是该组织的 领导 -3.。F9;B1(%3EG,认为, 组织成员在相信领导具有 信用时, 将会以自己的组织为荣, 同时增强对组织的 -%*. 归属感 。H;08>> 和 I9J;7 (%33)) 通过实证表明, 员工 对于领导的诚信认知和他们的工作满意度之间有较 强的正相关关系。 从员工的角度来说, 如果领导具有 较高的可信度,心理契约违背超过了一定的限度才 能被员工感知, 且不一定被理解为违背, 员工更倾向 于从积极的角度度量自己的心理契约,进而修正自 己的行为。反之, 如果领导的可信度较低, 员工则会 降低心理契约违背的 “门槛” , 这时轻微的主观差异 就可能导致员工的消极行为。 因此, 组织必须尽可能 加强与员工之间的信任,组织领导要尽量使自己言 行一致, 并通过沟通交流赢得员工的承诺。 只有以企 业领导人为主体的企业经营信用和以员工为主体的 企业整体信用相互一致,才有可能建立稳定的企业 上下守信的心理契约 -%%.。 (G) 明确规范的心理契约补救系统。 正如上文所 述,在网络组织中员工心理契约违背是很难彻底避 免的。 那么一旦关键性员工心理契约发生违背, 组织 有必要进行及时的补救。心理契约补救是一项全面 的管理工程, 也是组织文化实质作用的体现-%).。仅仅

心理契 约违背

图 ! 网络组织员工心理契约违背过程模型

员工以及如何提供, 产生了差距时 (一般是主观的) , 在一些调节因素的影响下,会导致两种截然不同的 后果和员工反应,而且所产生的后果又直接关系到 组织绩效和组织价值的提升。在与组织的互动过程 中,员工体验到的组织实践与员工理想的心理契约 肯定是会有差距的。 变动在破坏旧的契约的同时, 也 给员工带来了新的期待-+.。 所以在网络组织中发生心 理契约违背是常有的,关键在于如何采取正确的补 救措施, 使消极的违背转化为积极的互动, 让员工尤 其是战略性雇员对组织更忠诚、 工作更主动。

网络组织文化的重构
组织文化是企业在长期的经营活动中所形成的 并为企业成员普遍认可和遵循的价值观念、 态度、 工 作方式、 工作氛围和工作行为 (/"0#12, 。 任何组 %333) 织都不可能把所有的规定都写进规章制度或者契约 中。 在这种情况下, 非正式制度 (共享价值观、 意识形 态等) 的作用就凸现出来。非正式规则制度, 是指人 们对其他人的行为方式的稳定预期,这种预期不是 基于正式规则, 而是来源于社会和组织共同的知识。 组织文化是非正式规则的主要表现形式。在不确定 和模糊性条件下, 价值观影响人们感知到的事物。 从 人们价值观中发展而来的感知框架提供了人们解释 信息的途径,以处理在不同情形下与组织之间的关 系。 组织文化的 “软约束” 可以规范人们的行为, 沉淀 -4. 员工的思维方式和行为*惯 。 不同的文化氛围会使 员工形成不同的社会认知,而认知的偏见直接关系 到员工承受心理契约违背的限度。 为了及时消除心理契约违背带来的不利影响, 网络组织文化必须至少从三个方面进行重新构建: (%) 遵循公*、 透明的组织程序。组织程序的公 *性将会消减契约违背时的员工负面反应。即使发

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实施表明上的努力,并不足以对员工形成强大的吸 引力。 在组织文化的培育中, 应该有意识的发展一套 心理契约补救系统。心理契约补救关注的是内部效 率, 着眼于与员工建立长久的良性互动关系。 图Y是 一般心理契约补救的过程。
沟 通 发现并公开原因 设计补救方案 协 商 方案实施 反 馈 方案改进

结论和有待进一步完成的研究
网络组织的变动性和灵活性经常导致员工心理 契约的违背, 从而造成很高的员工离职率。 员工心理 契约总是在不断变更和修改,违背原有的心理契约 往往是不可避免的。网络组织文化的真谛在于能及 时的采取有效的补救措施,不断的与员工达成新的 心理契约, 增强组织的向心力。 因此有必要对网络组 合文化进行适时的重新构建。在组织文化构建的过 程中, 组织需要关注员工的心理波动, 真诚的与员工 进行交流沟通, 尽力实践组织对员工的承诺, 并形成 双方的良性互动, 从而为组织绩效表现作出贡献, 全 面提升组织价值。 网络组织不单要靠待遇留人, 更要 7859 靠企业的发展留 “心” 、 文化留 “心” 。 虽然本文较为全面地分析了网络组织员工心理 契约违背的过程, 提出了网络组织文化构建的特征, 但是笔者还不是非常了解在现有的国内背景下网络 组织文化的具体要求,所以笔者的研究还是探索性 的和阶段性的。笔者今后仍然有待进一步完成一些 研究,如对本文提出的网络组织文化 Y 个特征的信 度和效度进行实证检验;本文结论的普遍适用性的 检验;提出一个更加完善的对于网络组织员工心理 契约的概念化分析。 可以预见, 网络组织文化的构建 将是网络经济时代最为重要的组织研究领域。

图 ! 心理契约补救过程

从图 Y 可以看出,组织首先应该通过与表现反 常的员工进行开诚布公的沟通,发现并公开员工心 理契约违背的原因。当组织确实因为各种困难不能 兑现当初对员工的承诺的时候,组织应该向员工说 明理由。 接着组织要与员工协商, 共同设计补救的方 案。 心理学的相关研究表明, 决策参与者的满意度要 远高于决策接受者的满意度78Y9。因此在心理契约补 救的过程中, 授权员工参与补救方案的设计, 是一种 既保证补救工作有序进行,又给员工以驾驭或影响 决策的有效策略78c9。 然后是补救方案的实施。 在这一 过程中, 要让员工有充分的知情权, 并且通过从员工 那里得到的反馈, 对补救方案进行改进, 彻底让员工 摆脱心理的阴影,更加积极的投入到工作中去。这 样, 组织与员工之间形成了更加完善的心理契约。

参考文献: 789 :;<=>?%@A..BC !<DCECF?!<>DGH,I DCJ K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM>O" (<=G,C=< >, (,;==<D;@P,;ICD- ,Q BIFDCERD>E,CD- S<HDTE,I?8UUV?W8U6O X0YZ X00 729 :D[,TEM? \@]’<>IEM[^ _.‘..K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> SI<DMH D= D ‘,;IM< ,Q ‘>IDEC Q,I &aG-,L<<=.P,;ICD- ,Q S;=EC<== DCJ K=LMH,-,FL^ 2bbY^W2cdO2Y5Z2cX 7Y9 ’;IC-<L? +@e@]f<-JaDC^ A.N..’H< *aGDM> ,Q K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> )E,-D>E,C= ,C %gE>^),EM<^_,LD->L DCJ #<F-<M>.e;aDC (<-D>E,C=^ 8UUU^W52dOVU5ZU22 7c9 \CJ<I=,C^#.]‘MHD-[^(..’H< K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> EC (<>I,=G<M> DCJ KI,=G<M>.P,;ICD- ,Q BIFDCERD>E,CD- S<HDTE,I^8UUV^W8VdOXY0ZXc0 759 (,;==<D;^A.!..’H< KI,h-<a ,Q K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> N,C=EJ<I<J. P,;ICD- ,Q BIFDCERD>E,CD- S<HDTE,I^8UUV^W8UdOXcUZXXc 7X9 ‘H,I<^ _.!.]SDI[=JD-<^ i..&gDaECECF j<FI<< ,Q SD-DCM< DCJ _<T<- ,Q Bh-EFD>E,C EC >H< &aG-,La<C> (<-D>E,C=HEGO D ‘,MED&gMHDCF< \GGI,DMH@ P,;ICD- ,Q BIFDCERD>E,CD- S<HDTE,I^8UUV^W8UdO0Y8Z0cc 709 ’;IC-<L^ +@e@]k<-JaDC^ A@N@@\ AE=MI<GDCML !,J<- ,Q K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> )E,-D>E,C=@e;aDC (<=,;IM< !DCDF<a<C> (<TE<l^ 8UUU^WYdOYX0ZYVX 7V9 !,IIE=,C^ %@+@](,hEC=,C^‘@_@@+H<C %aG-,L<<= k<<- S<>IDL<JO D !,J<- ,Q e,l K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> )E,-D>E,C A<T<-,G=@ \MDJ<aL ,Q !DCDF<a<C> (<TE<l^8UU0^W22dO22XZ25X 7U9 (,hEC=,C^‘@_@@’I;=> DCJ SI<DMH ,Q >H< K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM>@\JaECE=>ID>ET< ‘ME<CM< m;DI><I-L^8UUV^Wc8dO50cZ5UU 78b9 )E><--^‘@P@]ADTE=^A@P@@’H< (<-D>E,C=HEG S<>l<<C %>HEM= DCJ P,h ‘D>E=QDM>E,CODC %aGEIEMD- *CT<=>EFD>E,C@P,;ICD- ,Q S;=EC<== %>HEM=^ 8UU2^W8dOXcZXX !! 从心理契约的视角 @ 南开管理评论 "2bb2#X $%2c!Y2 7889 李伟 @ 企业家信用对企业组织信用的影响机制研究 ! 7829 :;RR,^(@\@]#,,CDC^i@\@@%gGD>IED>< !DCDF<I= DCJ G=LMH,-,FEMD- N,C>IDM>@ P,;ICD- ,Q \GG-E<J G=LMH,-,FL^ 8UUc^W0UdOX80ZX2X 78Y9 _;M<I,^!@\@]\--<C^ (@ %@@ %aG-,L<< S<C<QE>=O \ :I,lECF ‘,;IM< ,Q K=LMH,-,FEMD- N,C>IDM> )E,-D>E,C=@ e;aDC (<=,;IM< !DCDF<a<C>^ 8UUc^WYYdOc25ZccX 78c9 (,hEC=,C^ ‘@_@] !,IIE=,C^ %@+@@ BIFDCERD>E,CD- ME>ER<C=HEG h<HDTE,IO \ G=LMH,-,FEMD- M,C>IDM> G<I=G<M>ET<@ P,;ICD- ,Q BIFDCERD>E,CD- S<HDTE,I^8UU5^W8XdO2VUZ2UV 7859 ‘MH<EC^%@e@ @ BIFDCERD>E,CD- K=LMH,-,FL@ %CF-<l,,J N-EQQ=O KI<C>EM<ZeD--^8UVb

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